Le coaching est un puissant outil stratégique qui participe au développement et à la réussite des Individus au sein des Organisations. Il diffère quelque peu quand il s'adresse au dirigeant ou à un membre de l'Entreprise.

LE COACHING

Deviens celui que tu es. Fais ce que toi seul peux faire.

Nietzsche

La vie, qu’elle soit professionnelle ou personnelle, n’est pas « un long fleuve tranquille », mais une rivière agitée dans laquelle il faut pouvoir canoter dans les remous avec adresse.

Quels que soient les compétences, l’habileté, le savoir-faire ou l’intelligence à pagayer d’une personne, elle n’a d’autres choix que de suivre le lit de la rivière. Il est donc inutile, voire dangereux de résister et de s’installer dans l’illusion d’une « réalité stable ». Il vaut mieux apprendre à profiter du voyage même si celui-ci semble « agité ».

Les seules certitudes sont que le monde change de plus en plus vite, que les personnes ont de plus en plus d’informations à traiter, que leurs environnements ont subi des changements profonds et importants.

Aujourd’hui, découvrir le territoire du monde en transformation, accepter sa mutation permanente a valeur de fondement pour toute analyse et pour tout comportement pertinents.

Les Individus, les Entreprises, les Organisations, les Cultures traversent des cycles qui leurs permettent de vivre ces espaces de transition. Un cycle se compose de quatre phases : l’alignement, la désynchronisation, le désengagement et la réintégration.

Lorsque des changements surviennent, alors que la personne attend sécurité et stabilité, elle se sent trahie, frustrée, agressée. D’où l’émergence de la violence, du cynisme et un renforcement des positions « gagnant/perdant ».

Durant ces périodes de transition, les personnes se centrent sur elles-mêmes, cherchent un renouveau, font un bilan. Elles tentent de découvrir et de vivre pleinement leurs vraies valeurs, de retrouver un sens à leur vie et enfin de prendre de nouvelles directions. Les valeurs sont une conviction profonde et relativement stable qui guident les actions et les modes de vie.

Lorsque la personne vit ses valeurs en accord avec les rôles qu’elle occupe dans la vie, elle est en cohérence avec elle-même et en accord avec son environnement : elle s’épanouie.

Mais le stress de la vie quotidienne a tendance à faire méconnaître les vraies valeurs des individus. Ceux-ci vivent alors avec des valeurs d’emprunt, plus séculaires, telles que la soumission, l’obéissance ou la possession d’objets empruntés à la technologie.

Les valeurs soutiennent les objectifs, les buts, les actes quotidiens et donnent du sens à la vie. Lorsque ce n’est pas le cas, la personne vit dans un sentiment d’insatisfaction, de frustration avec un manque de cohérence interne. Elle éprouve, alors, une perte d’équilibre intérieur qui engendre une baisse d’énergie et d’efficacité : elle s’étiole.

Le coaching conduit à bien vivre le changement malgré les remous et à développer ses aptitudes pour une plus grande efficience.

Qui a besoin d’un coaching ?

Ceux qui vivent des phases de transition difficiles, ou de marasmes, ceux qui ont besoin d’un complément indispensable à la formation, ceux qui désirent mieux préciser leurs objectifs et leurs stratégies...

C’est un outil performant destiné à optimiser les ressources d’une personne dans le cadre de changement évolutif.

Le coaching, c’est l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire au travers des comportements (savoir-être).

Il consiste à conduire un individu à clarifier ses objectifs et à établir avec lui une relation de proximité. Il participe à le mettre ou remettre en mouvement, à lui redonner un élan, une dynamique pour être plus performant.

C’est une intervention qui vise à développer chez une personne, ou dans une équipe, des éléments de potentiels liés au talent, au style ou aux synergies, au-delà des obstacles qui les contraignent.

Il s’agit, ici, ni d’un apprentissage d’une technique, ni d’un conseil sur le savoir-faire, mais d’un moyen de découvrir et d’expérimenter des aspects inutilisés du potentiel comportemental de la personne. Il ne vise pas tant à résoudre un problème qu’à faciliter le développement  personnel dans une perspective de production.

Le coach est avant tout un accompagnateur. Il n’est ni formateur, ni consultant ; c’est un généraliste humain. Il ne répare pas les choses comme un mécanicien, n’a pas de réponses toutes faites. Le coach a une certaine permanence dans la vie de l’entreprise et des personnes qu’il accompagne.

Il est attentif aux flux, aux processus, aux systèmes. Il contribue à réguler l’information de manière à amener les entreprises au développement durable. Il aide à gérer le changement, à apprécier et à maintenir la réussite pour une stabilité à long terme. Il renforce le pouvoir, la puissance et le leadership.

Les personnes qui managent les rôles qu’elles jouent dans leur vie, en accord avec leurs valeurs, restent performantes dans ce monde en perpétuel mouvement.

Pour les personnes comme pour les systèmes, piloter dans la réussite et la profitabilité est un objectif évident. Pour cela, nous proposons un parcours en 6 points :

L’enrichissement de la conscience : c’est la prise de conscience de qui est la personne, des rôles endossés. C’est désapprendre d’anciennes identités et en acquérir d’autres, reconsidérer des valeurs pour atteindre ses objectifs.

L’apprentissage du développement : cela consiste à savoir qui est la personne maintenant, qui elle sera dans le futur et quels sont ses objectifs dans les années à venir. A élargir sa conscience de son identité pour être congruente avec son environnement.

L’intériorisation des valeurs : amène la personne à les traduire en activité, à créer ses propres paradigmes et à s’orienter dans une direction spécifique et consciente. Cela initie une vision, donne du sens aux actions et génère de la cohérence.

Les changements de comportements : valorisent les comportements adaptés à la réalisation des objectifs et annihilent les attitudes dysfonctionnelles. Il tend vers la connexion des buts de la personne avec ses identités de rôles, ses croyances, ses valeurs, ses attitudes mentales pour générer les comportements les plus efficaces, compte tenu de la cible visée.

L’excellence et la maîtrise professionnelle : astreint la personne à prendre de la distance, à s’imposer le temps de l’analyse et de la réflexion, à mettre à jour ses objectifs et ceux de l’entreprise et à en mesurer la cohérence pour fonctionner de façon adéquate et ajustée.

L’invention du futur : aide à penser plus clairement, à être plus éveillé, plus excité par les perspectives, à vivre avec plus d’optimisme et d’espoir pour accueillir le futur.

Ainsi, chacun va modéliser des chemins, inventer des voies pour relier le passer au futur. Cela permet à la personne de savoir pourquoi elle fait ce qu’elle fait et d’être plus performante dans ses actes.

LE COACHING DU DIRIGEANT

Dans l’imaginaire collectif, le dirigeant est la « forme physique » de l'entreprise.

Sur lui se porte l'attention de tous, aussi son image est-elle essentielle. Comment le dirigeant perçoit-il cette image et quelle influence exerce-t-elle sur son comportement ?

De par sa position au sein de l'entreprise, le dirigeant se trouve au point de convergence de nombreux regards : ceux du monde interne (ses collaborateurs) et/ou ceux du monde extérieur (actionnaires, clients, environnement).

Il ressent le fait d'être beaucoup regardé, observé. Il se rend compte, par les commentaires qui circulent à son propos, qu'il se trouve au centre des évènements importants, fondateurs, stratégiques de l'entreprise. Cela lui amplifie la sensation que l'entreprise gravite autour de lui.

Le regard extérieur lui montre que, parce qu'il est dans la ligne de mire, il occupe une place valorisée. Il prend ainsi conscience qu'il appartient à une certaine élite, à une catégorie privilégiée reconnue socialement et financièrement.

Un autre élément important de la valorisation du dirigeant vient du fait que son opinion est souvent sollicitée sur des thèmes variés de société. Il est écouté, non uniquement en tant que représentant d'une entreprise, mais également en tant que personne. Il y a un intérêt et une attention aux idées qu'il développe.

Une démarche identique existe en interne. Le dirigeant reconnaît ou recherche le regard de ses équipes comme un élément gratifiant. Toutes ces personnes développent de l'enthousiasme, de la force et surtout de l'envie de faire quelque chose en commun. Elles attendent de leur dirigeant d'être le moteur d'une cohésion et d'une cohérence dans la gestion des actions. Il y a un besoin de trouver du leadership dans le positionnement et le comportement du « meneur ».

Ces deux regards, interne comme externe, exercent un certain poids sur les épaules de la personne qui occupe cette fonction.

Mais cela va encore plus loin, car toute décision de celle-ci entraîne des conséquences sur les résultats de l'entreprise. Elle influence l'implication des salariés, l'appréciation des clients, le positionnement des actionnaires et de l'environnement.

Un dirigeant ne joue pas aux échecs, mais influence une multitude de situations dans lesquelles il a une grande responsabilité, même si souvent les décisions sont collectives.

Le dirigeant se fait une idée de la valeur portée à son action et dont découle, implicitement, une idée de sa propre valeur. Cet amalgame personne/fonction influe fortement sur son équilibre personnel.

Aujourd’hui encore, le dirigeant est abordé comme celui qui a la capacité de faire tourner le monde. Il est perçu comme LE détenteur du pouvoir suprême, bien que dans la réalité il soit sans cesse soumis à la négociation. Ce décalage entre l'image fantasmée et la réalité est un élément que le dirigeant doit gérer quotidiennement.

Il est également confronté à des phénomènes de mimétisme. Certains de ses proches collaborateurs emploient les mêmes expressions, utilisent des tenues vestimentaires identiques. Cet état de fait l’oblige à s'observer de manière « décalée » et à visualiser une image « déformée » qui peut être à l'origine de bien des remises en question.

Malgré le fait qu’il soit entouré de nombreux collaborateurs, le dirigeant est renvoyé à une profonde solitude lorsqu'il s'agit de décider de la stratégie de l’entreprise.

Le vertige de la décision se situe au niveau de la dernière marche. Pour combler cette solitude, l'attention prêtée par l’environnement compte d'autant plus que ce regard extérieur influence, initialement, le comportement du dirigeant.

L'image du dirigeant se révèle très souvent, mobilisatrice pour les collaborateurs, car elle engendre une certaine identification, un espoir de réaliser de grandes choses. Mais celle-ci évolue au cours du temps, ce qui rend le dirigeant fragile par nature et sujet, quelquefois, à de nombreuses remises en cause. Car l'image arrêtée peut s'avérer, parfois, un miroir déformant. Ce regard peut s'avérer trompeur, voire dangereux. Si le dirigeant se fie exclusivement à ce regard valorisant, il risque de perdre contact avec la réalité et d'engager la société dans des choix hasardeux.

Aujourd'hui, le personnel, les représentants du personnel, les encadreurs veulent être bien représentés à l'extérieur. Ils souhaitent que l'image de leur société soit bonne et celle de leur dirigeant soit dynamique et positive.

Répondre à ces attentes et prendre du recul et de la hauteur, face à cela, est un exercice qui s’avère souvent très difficile et pour lequel le Dirigeant n’est que rarement préparé.

Ce n’est pas le regard des autres qui influe sur le dirigeant, mais les ressentis de ce dernier face à ce regard. Cette interprétation « intime » est dépendante des connaissances, notions, vécus, valeurs et critères du dirigeant.

Le Coaching du Dirigeant propose un espace d’evolution à la personne. Il a pour but d’initier les comportements adéquats à une gestion constructive de l’ensemble des situations rencontrées.

Le concept s’active en deux temps :

¨ La Découverte du Comportement

Le Comportement est assurément l’organisateur et le gestionnaire des compétences, savoir-faire et savoir-être par les réactions enclenchées.

Les interprétations faites génèrent un éclairage exclusif et dessinent une « réalité » personnelle. Elles managent les adaptations aux changements de tous types ; d’où l’intérêt d’en connaître le fonctionnement pour préparer de la pro-activité.

¨ Le Parcours

La prise de recul propose de faire une pause dans le process d’efficience imposé par l’entreprise. Process qui ampute, voire annihile toutes démarches d’étude des perceptions, effets et analyses de la personne.

Elle permet une prise de hauteur, hors affect, et l’appréhension du présent et, par projection, de l’avenir, avec efficacité et perspicacité.

La prise de conscience des effets du comportement. Les attitudes, activées par le Dirigeant, engendrent des réactions que l’environnement perçoit, plus ou moins consciemment. Elles sont à l’origine de répercussions inévitables.

L’éclosion et l’adoption émanent du coaché (pas de passation de modèles). Elles sont le fruit de ses prises de recul et de sa conscientisation dans une « réalité étendue ».

Le Coaching du Dirigeant permet de « relativiser » les différents ressentis. Il amène à retrouver équilibre et bien être afin d’assumer la fonction de stratège et de décideur, qui incombe au Dirigeant avec efficience et profitabilité.